مدیریت

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه بیست و سوم بهمن 1387 ساعت 10:23 موضوع | لینک ثابت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مديريت در آغاز مي تواند تا اندازه اي مرعوب كننده باشد. در تحقيقي كه اخيرا به عمل آمد، مشخص شد 50 درصد مديران قبل از تصدي شغل مديريت هيچگونه آموزشي نمي بينند. در اينجا فهرستي از اشتباهات كه ممكن است از سوي مديران تازه كار صورت بگيرد، مطرح مي شود تا شايد كمكي براي اجتناب از آنها باشد.
1 - فكر مي كنند كه هم چيز را مي دانند: اگر به عنوان مدير توليد شديد، ممكن است تصور كنيد كه همه چيز را در مورد توليد مي دانيد! حتي اگراين طور هم باشد، مطمئنا تمامي نكات در مورد مهمترين قسمت از شغل خود يعني اداره كاركنان نمي دانيد. پس، به سخنان آنان گوش كنيد و نظرشان را بپرسيد .
2 - دائما" در حال معرفي خود به عنوان مدير هستند: در واقع همه كاركنان مي دانند كه شما مدير هستيد و ضرورتي ندارد كه پيوسته در صدد معرفي خود باشيد. به جاي آن، تلاش كنيد تا به عنوان مديري جديد، تغييرات مثبت و سازنده اي در محل كار خود به وجود آوريد.
3 - همه چيز را تغيير مي دهند: فقط به خاطر اينكه گمان مي كنيد كار انجام شده، اشتباه است، دو باره كاري نكنيد. زيرا احتمال دارد كه شما روش ديگري را براي انجام كارها به كار مي‌گيريد. بنابراين، ميان متفاوت بودن روش كار و اشتباه بودن آن فرق بگذاريد. (چون هر روش متفاوت با روش شما لزوما اشتباه نيست).
4 - از انجام بعضي كارها در هراس هستند: از آنجا كه خودتان براي تصدي شغل مديريت در خواست نكرده‌ايد، از توانايي انجام كارها به نحو احسن مطمئن نيستيد. با اين حال، اجازه ندهيد افكار منفي به شما غلبه كند و تصور نكنيد كه نمي توانيد از عهده انجام كارها برآييد. مطمئن باشيد، مديران سطوح بالا بدون در نظر گرفتن توانايي و درايت تان، شما را براي اين شغل انتخاب نمي كردند.
5 - براي شناخت كاركنان عجله اي ندارند: ممكن است تصور كنيد كه سالهاست كه اين كاركنان را مي‌شناسيد و با آنها كاركرده ايد ولي بدانيد اين بدين معني نيست كه واقعا همه را مي‌شناسيد! بنابراين، تلاش كنيد تا پي ببريد چه چيزهايي آنها را شاد يا نگران و چه عواملي در آنها ايجاد انگيزه مي كند. كاركنان را به عنوان يك فرد در نظر بگيريد نه يك كارمند. با توجه به اينكه كاركنان حوزه مديريت شما مي توانند سبب پيشرفت يا شكست تان باشند، پس به آنها توجه كنيد و زماني را به آنان اختصاص دهيد.
6 - با برقراري جلسات متعدد با رئيس مافوق وقت را تلف نكنيد: از آنجا كه رئيس تان شما را براي اين شغل انتخاب كرده است، بنابر اين، گرفتاري و مشغله زياد شما را درك مي كند و تمايلي به اتلاف وقت تان ندارد. پس براي دادن اطلاعات و يا گرفتن راهنمايي از رئيس، كمترين زمان را صرف كنيد.
7 - نگران حل مشكلات نيستند: شما به عنوان يك مدير نمي توانيد مشكلات را ناديده بگيريد، يا آرزو كنيد تا خود به خود حل شوند. اين وظيفه شماست كه در يافتن راه حل براي مشكلات تلاش كنيد. هر چند اين بدين معنا نيست كه نبايد از ديگران كمك بگيريد ولي بدانيد تنها شخصي هستيد كه بايستي پيگير حل و فصل مشكلات باشيد.
8 - خود را متفاوت از ديگران مي دانند: مدير بودن شما به اين معني نيست كه نبايد بخنديد، احساساتي شويد و يا حتي گاهي اوقات اشتباه كنيد.
9 - از كاركنان خود حمايت نمي كنند: كاركنان واحد شما ممكن است از هر طرف تحت فشار باشند. ممكن است واحدهاي ديگر، تقصيرها را به گردن شما بيندازند و يا مديرتان وظايف مختلف و نامناسبي را به عهده واحد شما بگذارد. ممكن است واحد منابع انساني، ارزيابيهاي واحد شما را غير معقول بداند و معتقد باشد كه كاركنان تان پول زيادي مي گيرند. پس وظيفه شما است كه در مقابل اين مسايل بايستيد و از حق كاركنان خود دفاع كنيد.
10 - زير بار مسئوليت انجام كارها نمي روند: خواه ناخواه به عنوان مدير بايستي مسئوليت كليه كارهاي واحد خود را بپذيريد. مسئوليت انجام درست يا نادرست كارها در واحدتان در نهايت به شما بر مي گردد. پس لازم است كه ضمن برقراري ارتباط قوي با كاركنان، هميشه آمادگي پذيرش مسئوليتها، را داشته باشيد. زيرا در اين صورت است كه مدير يا ما فوق شما هم به همان نحو مسئوليت كارهايتان را خواهد پذيرفت.

 

نوشته شده توسط modir در دوشنبه بیست و یکم بهمن 1387 ساعت 15:46 موضوع | لینک ثابت

دو مدير در رابطه با چگونگي مقابله با مشكلات كاري خود با هم صحبت مي كردند.

اولي: من روش جديدي را از سال قبل شروع كرده ام و اصرار دارم هر كدام از كارمندانم هر سه ماه يكبار دست كم يك هفته به مرخصي اجباري برود.

دومي: دليل اين كار چيست؟

اولي: براي اينكه به اين ترتيب تشخيص بدهم بدون وجود كداميك از آنان مي توان كارها را سر و سامان داد!

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه یازدهم دی 1387 ساعت 17:11 موضوع | لینک ثابت

جوان تازه فارغ التحصيل رشته حسابداري، يك آگهي استخدام حسابدار ديد و در جلسه مصاحبه حاضر شد. مصاحبه كننده صاحب يك شركت كوچك بود كه خودش آن را اداره مي كرد.

صاحب شركت گفت: «من به يك نفر داراي مدرك حسابداري نيازمندم. اما در اصل دنبال كسي هستم كه عهده دار نگراني هاي من باشد.»

جوان تازه فارغ التحصيل گفت: «ببخشيد منظور شما چيست؟»

صاحب شركت گفت: «من نگران خيلي از چيزها هستم اما نمي خواهم درباره پول نگراني داشته باشم. كار شما اين است تمام نگراني هاي مالي را از دوش من برداري.»

جوان گفت: «متوجه ام... و حقوق من چقدر است؟»

صاحب شركت گفت: «با 000 ، 000 ، 10 تومان در ماه شروع مي كنيم.»

جوان با تعجب گفت: «000 ، 000 ، 10 تومان. چگونه اين شركت كوچك از عهده چنين حقوقي برمي آيد.»

صاحب شركت گفت: «اين اولين نگراني شماست.»

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه یازدهم دی 1387 ساعت 16:50 موضوع | لینک ثابت

يكي بود يكي نبود. چهار نفر به نامهاي «همه»، «كسي»، «هركسي» و «هيچ كس» بودند. يك كار مهم بايستي انجام مي‌شد و از «همه» خواسته شد تا آن را انجام دهد. «همه» مطمئن بود كه «كسي» آن را انجام خواهد داد. «هر كسي» مي توانست آنرا انجام دهد ولي «هيچ كس» آنرا انجام نداد. «كسي» در اين مورد عصباني شد زيرا آن وظيفه «همه» بود. «همه» فكر كرد كه «هركسي» مي تواند آنرا انجام دهد. اما «هيچ كس» نفهميد كه «همه» آنرا انجام نخواهد داد. نتيجه اين شد زماني كه «هيچ كس» آنچه را كه «هر كسي» مي‌توانست انجام دهد، انجام نداد «همه»، «كسي» را  سرزنش  نمود .

 

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه بیست و یکم خرداد 1387 ساعت 9:34 موضوع | لینک ثابت

1. خوشرو و بشاش باشید، نگرانی‌ها و نومیدی‌های خود را زیر یک لبخند مسرت آمیز پنهان سازید.

2. مراقب باشید احساسات دیگران را جریحه‌دار نکنید. افراد را نباید موضوع شوخی و مزاح قرار داد.

3.  اختیار زبان خود را داشته باشید همیشه کمتر از آنچه فکر کرده‌اید، بگویید. صدای خود را ملایم ولی مؤثر کنید. غالباً طرز بیان مطلب مهمتر از خود مطلب است.

4. به شخص تازه وارد اعم از اینکه آشنا باشد یا غریبه ادای احترام کنید. اگر او را می‌شناسد با اسم صدایش کنید.

5. در برخورد اولیه مستقیماً به صورت مراجعه کنندگان نگاه کنید. به آنچه که که طرف مقابل راجع به نیازهایش اظهار می‌دارد کاملاً گوش کنید. زیرا دقت در موضوع باعث می‌شود که بسیاری از حقایق را تشخیص دهد و افراد را درست راهنمایی کنید.

6. مراجعه کنندگان برای کار خود اهمیت بسیار قائلند هر چند مسایل آنان از نظر شما پیش پا افتاده به نظر بیاید باز آن را از دیدگاه آن‌ها ببینید.

7. در صورتی که مشغول انجام کار مهمی هستید از آن‌ها بخواهید که بنشینند تا زمانیکه کارتان تمام شد به کار آن‌ها رسیدگی کنید.

8. نسبت به افراد علاقه نشان دهید و طوری رفتار کنید تا هر کس که به نحوی با شما تماس دارد حس کند که شما برای او اهمیت قائلید.

9.  از محاسن و فضایلی که دارید صحبت نکنید و از صحبت کردن در باره‌ی نقاط ضعف دیگران خودداری  کنید.

10.   در موضوعات و مسایل قابل بحث، وسعت نظر داشته باشید. بحث کنید ولی مجادله نکنید.

11.   در زمان مراجعه‌ی افراد، در صورت عصبانی بودن و با داشتن هیجان و اضطراب با آن‌ها همدردی کنید و شکایاتشان به دقت گوش کنید و به آن‌ها به فهمانید که حاضرید صمیمانه به آن‌ها کمک کنید.

12.   هر چقدر طرف در موقع صحبت صدایش را بلندتر کند شما برعکس ملایم‌تر و مهربان‌تر باشید و اگر اثر نکرد وسایل نوشتن را در اختیارش بگذارید تا شکایتش را بنویسد.
یکی از علایم برتری فکری این است که شخص با آنکه ممکن است نسبت به موضوعی عقیده‌ی مخالف داشته باشد ولی رویه‌ی رفتارش دوستانه باشد.

 

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه سوم اردیبهشت 1387 ساعت 16:7 موضوع | لینک ثابت

 

نوشته شده توسط modir در شنبه بیست و پنجم اسفند 1386 ساعت 18:47 موضوع | لینک ثابت

کلمات، حالت بدن و حتی حالت چهره شما بر عقیده‌ی کارمندان در مورد طرز تلقی شما از آن‌ها تأثیرگذار است. تمام این عوامل کارمندان را از نظر شما درباره‌ی آن‌ها و میزان ارزششان برای شما و شرکت آگاه می‌سازد .
رمز ایجاد روحیه و انگیزه قوی در کارمندان در انتقال این احساس که آن‌ها برای شما مفید و با ارزش هستند نهفته است. اگر کارمندان احساس کنند با کار خود نقش مهمی ایفاد می‌کنند، علاقه‌ی آن‌ها به کارشان دو چندان میشود واهتمام بیشتری به آن می‌ورزند. برای برخی از کارمندان احساس ارزشمند بودن به اندازه‌ی درآمد خوب و فرصت‌های ارتقاء حائز اهمیت است .
حال باید دید چگونه می‌توانیم در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم :
حضور محسوسی داشته باشید : حاضر شدن شما سر کار و اعلام حضورتان در آغاز روز لبخند را بر لبان کارمندان می‌نشاند. تنها با قدم زدن در محل کار و صبح بخیر گفتن همراه با لبخندی بر لب معجزه می‌کنید .
از کارمندان تعریف و تمجید کنید : لازم نیست تعریف و تمجید از کارمندان شکل ویژه و خارق العاده‌ای داشته باشد. تنها با احترام قائل شدن برای آن‌ها و به کاربردن الفاظی چون «لطفاًٌ» و «متشکرم» می‌توانید به سادگی موجب تقویت روحیه‌ی کارمندان شوید. همچنین، بیان عبارت ساده «کار بزرگی انجام دادی» به کارمندی که استحقاق آن را دارد تأثیر شگرفی برجا می‌گذارد .
اهداف شفاف و مشخصی داشته باشید : بیان زمان سررسیدها، اهداف و ملزومات کار جهت انجام هرچه بهتر امور ضروری است. اما گاه با وجود اطلاع‌رسانی خوب تغییری در برنامه‌ها رخ می‌دهد. اغلب اوقات این تغییرات به تفصیل شرح داده نمی‌شوند. در چنین مواقعی کارمندان احساس می‌کنند آن‌قدر مهم نبوده‌اند که در جریان دلایل این تغییرات قرار گیرند. یا حتی ممکن است فکر کنند مدیر شرکت مرتکب اشتباه شده است. این افکار انگیزه‌ی کارمندان را کمرنگ می‌سازد. برای پیشگیری از چنین مسائلی می‌توان مرتباً‌ نظر کارمندان را درباره امور کاری جویا شد و بدین وسیله اطمینان حاصل کرد که آن‌ها از اهداف و انتظارات مورد نظر مطلع هستند. بر این اساس چنانچه برنامه‌ای با تغییر روبه‌رو شد، دلایل این تغییر را برای کارمندان شرح دهید و به آن‌ها اجازه دهید در حل مشکل پیش‌ آمده مشارکت داشته باشند .
همواره نظر خود را درباره‌ی کار افراد اعلام کنید : اجازه دهید کارمندان از مواقعی که کارشان رضایت‌بخش بوده است آگاهی یابند. این نکته در مواقعی که کار آن‌ها مورد رضایت نیست هم صادق است و شما باید آن‌ها را از عدم رضایت خود و دلیل آن آگاه سازید. این مواقع فرصت مناسبی برای بهبود کار آن‌ها فراهم می‌آورد. از آن‌ها بپرسید به عنوان مدیر می‌توانید کمکی به آن‌ها بکنید یا خیر. همچنین در انتظار نظرات آن‌ها باشید و با آن‌ها به گفتگو بنشینید . این کار موجب می‌شود آن‌ها احساس کنند شما از کارشان دلخور نیستید اما از صمیم قلب مشتاق یاری آن‌ها و حل مشکلاتشان هستید .
برای هر کار عکلس‌العمل و واکنش متناسبی در نظر بگیرید : علاوه بر اعلام رضایت خود از کارهای ارزنده کارمندان، برای آن‌ها پاداش در نظر بگیرید. یک راه ارزان و مؤثر جهت قدردانی از آن‌ها نوشتن نامه‌های تشکر و قدردانی است. اما چنانچه کارمندی مطابق با اهداف و انتظارات شرکت پیش نرود،‌ انگیزه‌ی کارمندان دیگر را از بین می‌برد. چرا که کارمندان دیگر ممکن است فکر کنند اگر بقیه کاری را انجام نمی‌دهند آن‌ها چرا باید انجام دهند. بنابراین باید تبعات مناسبی برای عملکرد کارمندان در نظر گرفت .
نسبت به کارمندان خود شناخت بیشتری پیدا کنید : تلاش برای شناختن کارمندان امری ضروری است. شما باید درباره‌ی خانواده، فعالیت‌های آن‌ها پس از ساعات کاری و علایق‌شان اطلاع کسب کنید. این کار به معنای فضولی در زندگی خصوصی آن‌ها نیست،‌ بلکه به کمک این اطلاعات می‌توانید عوامل ایجاد انگیزه در آن‌ها را شناسایی کنید. افراد مختلف به شیوه‌های متفاوتی انگیزه پیدا می‌کنند. ابتدا باید دانست آن‌ها از کار چه می‌خواهند. در زندگی به دنبال چه هستند و برای آینده چه برنامه‌ای دارند. گاه تحقق اهداف امری دشوار است. اما کمک به افراد برای نایل شدن به اهداف شغلی‌شان بدون شناخت آن‌ها امری غیر ممکن است .
بر دانسته‌های خود بیافزایید : به عنوان مدیر شرکت ایجاد انگیزه در محیط کار از وظایف شماست. بنابراین یادگیری شیوه‌های جدید و ابتکاری این امر نیز بر عهده‌ی شماست. برای این منظور می‌توانید از کلاس‌های مرتبط یا آموزش‌های الکترونیکی بهره جویید. در بعضی از شرکت‌ها برای مدیران برنامه‌های کمک آموزشی ویژه‌ای فراهم است. این روش برای آموزش شیوه‌های جدید ایجاد انگیزه در کارمندان بسیار کارآمد است. چنانچه در شرکت شما چنین دوره‌هایی وجود ندارد، به بخش منابع نیروی انسانی مراجعه نمایید و با آن‌ها درباره‌ی اهمیت افزایش دانسته‌های خود صحبت کنید. مجهز شدن به شیوه‌های جدید و نوین یکی از راه‌های رشد و ترقی تجارت‌هاست .
ساعاتی را در کنار کارمندان سپری کنید : روزانه چند دقیقه از وقت خود را به صحبت با کارمندان اختصاص دهید. به آن‌ها فرصت دهید نظرات و دغدغه‌های خود را برای شما بازگو کنند. این امر حاکی از توجه شما به رضایت خاطر آن‌ها از شرکت است. حتی می‌توانید به طور ماهانه، سالانه و یا طبق هر برنامه‌ی زمانی دیگر به انتقادات و پیشنهادات کارمندان رسیدگی کنید. با این کار از نزدیک پای صحبت کارمندان می‌نشینید و از نقاط ضعف و قوت شرکت در طول آن دوره اطلاع می‌یابید. گفتگو‌های سازنده، حتی اگر به شکل غیر رسمی صورت گیرند در ایجاد انگیزه در کارمندان بسیار مؤثر هستند .
به احساسات کارمندان درباره‌ی موقعیت شغلی‌شان توجه کنید : بسیاری از کارمندان کار خود را به امید ارتقاء به مراتب بالاتر آغاز کرده‌اند. یک راه برای تقویت روحیه و انگیزه‌ی این دسته از کارمندان گفتگو دربارهِ امکان ارتقاء و پیشرفت آن‌هاست. این مسئله ممکن است مربوط به ترفیع، یافتن موقعیت‌های بهتر یا حتی کار در شرکت‌های دیگر باشد. شما باید ثابت کنید به آنچه برای آن‌ها مهم است اهمیت می‌دهید و آن‌ها باید باور داشته باشند شما برای کمک به آن‌ها در جهت دستیابی به اهدافشان آنجا هستید. آنگاه خواهید دید که تلاش خود را مضاعف می‌کنند .
کارمندان را در جریان امور شرکت قرار دهید : شما به عنوان مدیر شرکت حتماً می‌دانید هنگامیکه فرد مافوقی چیزی را از شما پنهان می‌کند چه حسی پدید می‌آید. در این شرایط حتی با آنکه مسئله‌ی محرمانه ای در میان نیست،‌ رئیستان شما را در جریان امور قرار نداده است. کارمندان شما ممکن است همواره دچار چنین احساسی باشند. با خبر نمودن آن‌ها از مسائل شرکت حتی در مواردیکه مستقیماً آن‌ها را تحت تأثیر قرار نمی‌دهد از اهمیت بالایی برخوردار است. کارمندان تمایل دارند از مسائل شرکت آگاه و در آن سهیم باشند. برگزاری جلسات توجیهی به منظور اطمینان یافتن از آگاهی همه در مورد امور شرکت فکر خوبی است. چنانچه امر حساس یا خارج از برنامه‌ای مانند یک بازدید در حال وقوع است، آن‌ها را در جریان آن قرار دهید. یک راه دیگر برای تقویت انگیزه‌ی کارمندان برگزاری جلسات در مواقعی است که شرکت در حال تغییر سیاست‌های موجود خود است. در این جلسات نظرات کارمندان را جویا شوید .
در آخر، باید گفت ایجاد محیطی مطلوب برای شما و کارمندانتان بر عهدهِ‌ی شما است. شخصی می‌گفت : قدرت شما به اندازه‌ی ضعیف‌ترین حلقه‌ی ارتباطی‌تان است. تقویت انگیزه‌ی کارمندان این پیوندها را محکم‌تر می‌سازد و کادر شما را به گروه موفق‌تری تبدیل می‌کند
برگرفته از سایت کارآفرینان خلاق

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه پانزدهم اسفند 1386 ساعت 15:26 موضوع | لینک ثابت

 

تعدیل نیرو در یک نگاه غیر علمی و غیر رسمی ، به معنای خاتمه کار بخشی از نیروی انسانی فعال در یک شرکت و یا جایگزینی آنها با هدف کاهش هزینه ها، تغییر شیوه های کاری، خصوصی سازی، بالا بردن راندمان کاری و یا حذف بخش های اضافی یک سازمان، امروزه در شرکتهای بزرگ و چند ملیتی، مساله ای بدیهی و پذیرفته شده است. به شکلی که به صورت مدام، خبر های تعدیل نیرو در شرکتهای بزرگ و معتبر را می شنویم، بدون آنکه به اعتبار آن سازمان خدشه جدی وارد شود.
به هر دلیلی که مدیران یک شرکت  تصمیم به تعدیل نیروی انسانی خود می گیرند، وادار هستند برخی از نیروی های با تجربه و آموزش دیده خود را برکنار کرده و یا با نیروهای جدید جایگزین کنند که خود این مساله به نوعی از یکس

و ناقض بحث نگرش سرمایه ای به نیروی انسانی است و از سوی دیگر به نظر ناقض حقوق کارگر و کارمند.
یک سازمان کاری، چنانچه به شکل منطقی اقدام به تعدیل نیروی انسانی بنماید، می تواند با کاهش هزینه ها و یا تغییر ماهیت کاری بدون صرف هزینه آموزشی زیاد -نیروی جوان و تازه نفس ساده تر و سریعتر از یک نیروی با تجربه و قدیمی با شرایط جدید خود را وفق می دهد- سودآوری خود، توان انعطاف و قابلیت رقابتی خود را حفظ نماید.
از یکسو درست است که یک شرکت با تعدیل نیروی انسانی، بخشی از کارگران و کارمندان خود را اخراج می کند، اما چون با این روش می تواند هزینه ها را کاهش داده و از خطر ورشکستگی جلوگیری کند، در دراز مدت به نفع نیروی کار است.(یک شرکت کوچک فعال سودآور، بهتر از یک شرکت بزرگ ورشکسته است) این امر زمانی که بیمه های بیکاری به شکل مطلوبی، جوابگوی نیروی انسانی اخراج شده باشد اثرات نامطلوب اجتماعی را کاهش می دهد.

متاسفانه در کشور ما با درک غلط از رابطه کارفرما و کارگر و کارمند، قوانین به شکل عجیبی دست کارفرما را  برای تعدیل نیرو می بندد، از سوی دیگر هم فرهنگ جامعه و نگرش اقتصادی سنتی، این معنی را می دهد که وقتی یک شرکت تعدیل نیرو را انجام می دهد، با مشکل مواجه است و اعتبارش از دست می رود.

بهترین زمان برای تعدیل نیرو، زمان بین پروژه ها و در مورد افرادی است که یا تکنولوژی مورد استفاده آنها، سودآوری لازم را برای شرکت نداشته و هزینه نگهداری بخش از فواید آن بیشتر گردد.
پیشنهاد می کنم در صورت نیاز به تعدیل نیرو، ابتدا در یک برنامه زمانبندی شده، تاثیر تیم منتخب را در پروژه ها کاهش داده و به تدریج بخش هایی را حذف نمود. از سوی دیگر با برون سپاری پروژه ها و عقد قراردادهای پروژه ای می توان نیاز به تعدیل نیروی انسانی ثابت شرکت را به حداقل رساند.
در برخی موارد نیز می توان استراتژی تعدیل نیرو را به صورت سینوسی اجرا کرد، یعنی در زمان ها بیکاری بین پروژه ها و یا در زمانهای مورد نیاز برای کاهش هزینه ها، بخشی از نیرو را از چرخه مالی شرکت خارج کرده و پس از طی این زمان و رفع بحرانها آن نیرو ها را مجددا به مجموعه بازگرداند. برای اینکار می توان نیرو ها را با حداقل حقوق به صورت نیمه وقت و یا آماده به کار نگه داشت و یا نیرو ها را در این زمانها در اختیار شرکتهای همکار قرارداد (مشابه قراردادهای بازیکن قرضی در فوتبال)
دقت شود که این مورد همیشه چالش بزرگی بین منطق و احساس ایجاد می کند. چون در این زمان، نیروی کاری مقصر نیست و شما می خواهید وی را به اصطلاح اخراج کنید! عذاب وجدان قبل و بعد از اینکار تا مدت ها با مدیر خواهد بود، مخصوصا در شرایط کنونی کشور که نرخ بیکاری زیاد بوده و افراد پس از بیکار شدن، هم مجددا به سختی کار جدیدی پیدا می کنند و هم از تامین اجتماعی مناسب و بیمه های بیکاری مکفی برخوردار نیستند.

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه شانزدهم بهمن 1386 ساعت 13:6 موضوع | لینک ثابت

بخش دوم : 

گونه های استراتژی

    

نقاط قوت را با فرصت های محیطی تلفیق کرده و استراتژی SO را استخراج کنید

 

نقاط ضعف را با فرصت های محیطی تلفیق کرده و استراتژی WO را استخراج کنید

 

نقاط قوت را با تهدیدات  محیطی تلفیق کرده و استراتژی ST را استخراج کنید

 

نقاط ضعف را با تهدیدات محیطی تلفیق کرده و استراتژی WT را استخراج کنید

 

 

 

ماتریس TOWS

 

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه دهم بهمن 1386 ساعت 9:15 موضوع | لینک ثابت